Как грамотно провести собеседование: советы психологов

Вы долго и упорно трудились, стали начальником и столкнулись с проблемой проведения собеседования. Или вы вовсе не занимаете руководящую должность, но вас попросили помочь с наймом персонала. Или какая-либо другая причина, в результате действия которой вы озадачились вопросом, как провести собеседование правильно. Вообще, работодатели мечтают об универсальном ответе, а над разгадкой этой задачи бьются лучшие психологические умы. Возможность с первого взгляда определить, подойдет ли человек на должность, решила бы многие проблемы, но, к сожалению, однозначного варианта пока не существует. Но, несмотря на это, мы подготовили специально для вас список самых эффективных и работающих приемов от современных рекрутеров.

Для чего проводится собеседование?

Если вы хотите правильно и эффективно провести собеседование, то вам необходимо очень четко понимать цель его проведения. Многие работодатели считают, что беседа с будущим соискателем - это своего рода экзамен. И свысока смотрят на пришедших кандидатов. Но это неправильная позиция! Собеседование - это переговоры работодателя и соискателя, и в положительном их исходе одинаково заинтересованы обе стороны: работодатель хочет найти хорошего работника, а соискатель - хорошую работу. Из-за искаженной позиции "я работодатель, и, значит, я король" от вас может сбежать очень хороший работник, а вы об этом никогда не узнаете.

От целей собеседования также зависит характер его проведения. Например, если вам просто нужно закрыть вакансию адекватным сотрудником, то достаточно будет беседы, направленной на исключение откровенных противопоказаний к должности, например, лени, лживости и т.д. ... Если же вам нужен лучший работник, или вы проводите собеседование на очень ответственную и крупную должность, то собеседование должно быть очень подробным и объективным. В нем рекомендуется применять специальные психодиагностические методики, направленные на измерение деловых и личностных качеств. Естественно, такое собеседование потребует больше времени.

Характер проводимого собеседования очень зависит от должностных обязанностей нанимаемого. Например, если вам нужно найти хорошего менеджера по продажам, то подробному изучению нужно подвергнуть его навыки коммуникации и самопрезентации. А так как собеседование само по себе их выявляет и демонстрирует, то никаких особенных "спецсредств" вам не нужно. Просто посмотрите и послушайте человека: если он сумеет убедить вас взять его на работу, значит он - хороший менеджер по продажам.

Полезные приемы

Как мы уже говорили выше, универсального ответа на вопрос о том, как провести собеседование правильно, не существует. Однако есть общие рекомендации, которые человек, занимающийся отбором кандидатов на заданную должность, должен знать, как свои пять пальцев.

Сначала вам нужно составить список того, что вы хотите увидеть в будущем работнике. Это могут быть определенные знания, умения, навыки, деловые и личностные качества. Далее вам необходимо продумать способы их проверки. Безусловно, проявление большей их части вы сможете увидеть в процессе проведения собеседования. Например, если вам важна стрессоустойчивость, для ее проверки вам потребуется лишь создать небольшой стресс для соискателя, выбрав для беседы грубоватую манеру разговора или проходную комнату.

В некоторых случаях вам могут пригодиться специальные психодиагностические инструменты, например, тесты. В такой ситуации лучше обратиться за помощью к профессионалу, поскольку интерпретация результатов теста - это очень сложная вещь, и она не сводится к простому подсчету баллов, как кажется многим людям. Для получения достоверного результата при помощи опросника необходим глубокий и подробный анализ ответов, а его может осуществить только человек, имеющий высшее психологическое образование и опыт работы в данной сфере. Поэтому не нужно скачивать тесты из интернета, распечатывать, проводить их и ориентироваться на полученный результат - это все равно, что играть в рулетку, где ставка - ваша вакансия.

Для того чтобы грамотно оценить интересующие вас качества, необходимо управлять беседой. Согласитесь, выглядит очень странно, если это делает соискатель - этакий длинный монолог "что хочу, то и говорю". Задавая вопросы, вы в любой момент сможете направить собеседование в нужное вам русло, а также узнаете то, что хотите узнать, а не то, что доносит кандидат на должность. Не стесняйтесь назойливо задавать уточняющие вопросы - это поможет вам точно понять, что соискатель имеет в виду, а также, в случае наличия лжи, вывести его на чистую воду. Например, если кандидат говорит одними лишь общими фразами, спросите его о деталях. Сбивчивость и резкое увеличение слов-паразитов вместо банального припоминания могут говорить о нечестности соискателя.

Кстати, о лжи во время собеседования. К сожалению, ею грешат многие соискатели, и от этого никуда не денешься. Но делать вывод о том, что кандидат на должность вам нагло врет, на основе лишь одного наблюдения или ответа, пожалуй, не стоит. Любой человек может разволноваться и запутаться, и это должен понимать каждый и интервьюер. А вот систематические недомолвки, несоответствия и уходы от ответов уже могут расцениваться как нечестность. В любом случае, вероятность успешного сотрудничества с таким работникам может быть близка к нулю.

Все это - общие советы и рекомендации для людей, начинающих проводить собеседования. Однако есть и тяжелая артиллерия: приемы опытных рекрутеров, которые помогают "раскусить" и много чего узнать практически о любом кандидате. Представляем их вашему вниманию:

Устанавливайте контакт

Некоторым работодателям кажется, что доброжелательный диалог с соискателем - это лишнее. Задал вопросы, получил ответы - и все, больше ничего не нужно. Однако такое мнение ошибочно. Вы можете недооценить воздействие различных факторов, таких как волнение, интровертированность, врабатываемость и т.д. ... Они могут исказить результаты, в результате чего вы возьмете на работу плохого кандидата или не возьмете хорошего. Поэтому так важно создать для соискателя комфортную психологическую атмосферу: поздороваться, улыбнуться, слегка пошутить. Этим вы продемонстрируете себя с лучшей стороны и сможете объективно оценить кандидата на должность.
Используйте наименее типичные и "затасканные" формулировки вопросов

Как вы, наверное, знаете, многие соискатели готовятся к собеседованию, перечитывая в интернете разнообразные советы, среди которых попадаются шаблоны ответов на типичные вопросы типа "кем вы видите себя через пять лет?", "каковы ваши достоинства и недостатки", "расскажите о ваших достижениях" и т.д. ... В результате этого собеседования с разными кандидатами похожи друг на друга как две капли воды.Смысла в таких ответах - ноль. Как заставить соискателя раскрыться? Задавать нестандартные вопросы: это разрушает шаблон поведения, повышает правдивость ответов и проявляет настоящие деловые и личностные качества.
Правильная последовательность вопросов

Используйте ее для получения нужного вам результата. Если вы хотите, чтобы соискатель расслабился и почувствовал себя комфортно, то начинайте с простых биографических фактов и постепенно переходите к более сложным вопросам, требующим мыслительного напряжения. Если же наоборот хотите устроить стресс-собеседование, то сразу же начинайте со сложных, да и еще и каверзу какую-нибудь придумайте.
Предложите соискателю задать свои вопросы

Эта смена ролей может "встряхнуть" его и показать больше, чем все пассивные ответы на вопросы вместе взятые. Вы сможете составить представление о том, что больше всего волнует человека в будущей работе, какой он, как он думает и познает мир. Кроме того, это жест вежливости и доброжелательности в адрес соискателя, ведь он сможет уточнить все оставшиеся неясными детали. Обращайте особое внимание на те вопросы, которые человек заранее готовил - это показывает, что он хорошо знаком с вашей отраслью, компанией и конкурентами.

Не совершайте ошибок!

К сожалению, никто не застрахован от совершения ошибок, даже гуру профессионального отбора и диагностики. Однако можно свести их количество к минимуму. Как говорится, "дурак учится на своих ошибках, а умный - на чужих". Именно поэтому перед проведением собеседования мы рекомендуем вам ознакомиться с перечнем наиболее типичных для начинающих интервьюеров "ляпов":

1. Не ограничивайтесь первым впечатлением

Многие люди составляют свое мнение о партнере по общению в течение первых трех-пяти минут, а затем ведут себя в соответствии с заданным направлением, например, либо симпатизируют человеку, либо обвиняют его в чем-то и пытаются задеть. К сожалению, это отнюдь не способствует объективной оценки личных и деловых качеств кандидата (а ведь именно к ней мы стремимся во время проведения собеседования). Даже если вам что-то не понравилось или наоборот, постарайтесь абстрагироваться от этого и вернуться к списку подготовленных заранее вопросов - они помогут настроиться на нейтральный лад.
2. Озвучивание негативных оценок в процессе собеседования

Разговор с некоторыми рекрутерами иногда напоминает беседу с бабушками у подъезда: "Как, ты это сделала? Ну, ты и...". Привычка делать замечания и выдавать мгновенную отрицательную реакцию на те или иные слова и действия соискателя не несет в себе ничего хорошего. Это может отпугнуть и смутить хороших кандидатов, а на плохих - никак не повлиять. Поэтому старайтесь держать свое мнение при себе, даже если хочется во все горло заорать: "Какой же ты идиот(ка)!".
3. Скользкие вопросы

Избегайте подозрения в дискриминации, иначе неизбежны столкновения с юристами, адвокатами и правоохранительными органами. Некоторые рекрутеры любят расспрашивать женщин о подробностях личной жизни, о дальнейших планах, каких-то особенностях - вплоть до графика менструального цикла. Согласитесь, вопросы о последнем могут быть очень негативно восприняты соискателем. Поэтому лучше заранее подготовить список интересующих вас вопросов и "потестировать" его на знакомых - как бы они на месте кандидатов отреагировали на вашу заинтересованность. Если получите более тридцати процентов возмущений, от такого вопроса стоит отказаться или переформулировать его в нейтральный вариант.
4. Не увлекайтесь рассказом о себе и историями из жизни

Помните о том, что собеседование - это, прежде всего, деловые переговоры, в рамках которых у каждой стороны есть свои интересы, и она стремится их удовлетворить. Если вместо обсуждения вакансии и качеств кандидата вы битый час будете беседовать о рыбалке и знаках зодиака, то коэффициент полезного действия от такого собеседования будет нулевой. Конечно, для установления живого контакта вы можете и пошутить, и рассказать что-то из своего опыта, и ободрить соискателя, но не стоит с этим перебарщивать.
5. Не торопитесь

Некоторые начинающие рекрутеры проводят собеседование впопыхах, уделяя не больше пяти минут каждому кандидату. Безусловно, именно в течение этого времени складывается первое впечатление. Однако, как показывает практика, зачастую его бывает недостаточно для объективной и адекватной оценки кандидата. Именно поэтому мы рекомендуем вам не торопиться при проведении собеседования: вы должны успеть задать соискателю все интересующие вас вопросы и предоставить ему всю необходимую информацию. В среднем собеседование такого формата без проведения тестирования и решения кейсов занимает от тридцати до сорока минут.

Методы проведения собеседования

Вы знаете о том, что существует несколько схем проведения собеседования? Как правило, в каждой стране менеджеры по персоналу придерживаются своей стратегии оценки кандидатов. И они довольно сильно отличаются друг от друга. Мы хотим предложить вашему вниманию наиболее интересные и эффективные стратегии.

В Соединенных Штатах Америки, например, в основу собеседования ложатся всевозможные тесты: личностные, интеллектуальные, творческие и т.д. ... Соискатели должны проходить их на компьютере, но кроме этого рекрутеры наблюдают за ними в неформальной обстановке. Это может быть приглашение на обед, кофебрейк или вообще уикэнд за городом. Мишенями для наблюдения становятся личностные недостатки соискателя и его потенциал, которые не всегда подтверждают возможность его работы в компании. И все это очень хорошо выявляется при помощи этого метода.

Британцы действуют по-другому. Их метод основан на том, что члены кадровой комиссии лично беседуют с каждым соискателем о его биографии, семейных традициях, университетом, родственниками и знакомствами. Могут спросить, не в Оксфорде ли учился кандидат и не служил ли никто из его родственников в Королевском флоте. Как ни странно это звучит для русского человека, в Британии на основании этих ответов принимается решение о принятии человека на работу. Все-таки многовековая монархия дает о себе знать!

Немцы, как обычно, отличаются своей педантичностью. Кандидату, проходящему собеседование в немецкой компании, понадобится собрать значительное число документов, куда входят рекомендации известных специалистов, руководителей, политиков, ученых, различного рода грамоты и сертификаты, результаты прохождения тестов. Комиссия, состоящая из экспертов в данной отрасли, контролирует правильность их оформления и анализирует все эти материалы. После этого соискатель должен пройти через не менее строгую и регламентированную процедуру личного собеседования.

Китайский метод отличается своей приверженностью давним историческим традициям. В его основе лежит письменный экзамен, суть которого сводится к написанию соискателями сочинений. В этих самых трудах они доказывают свои грамотность, знание классической литературы и истории, умение рассуждать. Те, кто успешно сдают этот экзамен (а таких, как правило, не более трех-пяти процентов от общего числа кандидатов) также пишут сочинение, но на этот раз оно касается будущей работы и является заключительным в череде письменных экзаменов. Прошедшим через это предстоит еще одно испытание - непосредственное собеседование с руководителем, и только после этого кандидат берется на работу. Кстати, должность и служебный статус нередко зависят от того, какую оценку кандидат получил на экзаменах.

Современные "кадровики" обычно комбинируют все приемы и методы, перечисленные выше. Кроме того, нельзя забывать о важности индивидуального подхода: опытный профессионал выбирает стратегию собеседования в зависимости от должности и требований к кандидату. Но на то, чтобы научиться этому, нужно время. Так что проводите собеседования, учитесь и тренируйтесь - и близок тот день, когда вы будете закрывать вакансии одним щелчком!